Skip navigation


Koncernlønpolitik

Koncernlønpolitikken for Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse med tilhørende institutioner udgør en overordnet ramme for lønpolitik for alle medarbejdere indenfor hele ministerområdet.

Formål

Formålet er at understøtte koncernpersonalepolitikken for Ministeriet for Sundhed og Forebyggelse og medvirke til at sikre, at fleksibiliteten i de nye lønsystemer sættes i fokus, således at løn ses i sammenhæng med strategi, mål, personale- og ledelsespolitik på hele ministerområdet og i de enkelte institutioner.

Hensigten med koncernlønpolitikken er at skabe en ramme, indenfor hvilken de enkelte institutioner på ministerområdet formulerer egne lønpolitikker. Målet er, at alle institutioner på ministerområdet formulerer egne lønpolitikker som en del af personalepolitikkerne i institutionerne.

Koncernlønpolitikken skal understøtte de lokale lønpolitikker og tværgående hensyn. Ministeriets opgaver spænder vidt, og de ansattes opgaver, krav til uddannelse og arbejdsformer er meget forskellige. Derfor udgør koncernlønpolitikken kun en overordnet ramme, indenfor hvilken der er rum for formulering af lokale lønpolitikker, som tager højde for lokale hensyn og forskelligheder.

Den øverste ledelse i institutionerne har ansvaret for, dels at fastlægge den lokale ramme for lønpolitikken, dels at ruste institutionens ledere til at varetage de øgede ledelsesmæssige udfordringer, som følger af en fleksibel og individuel løndannelse.

Det er også institutionsledelsens opgave at sikre en ansvarlig og regelmæssig overvågning af lønudviklingen, herunder at medvirke til, at der ikke internt på ministerområdet eller i relation til andre institutioner sker en uhensigtsmæssig konkurrence på lønområdet, der kan bevirke, at lønniveauet presses unødigt højt.

Målsætninger for koncernlønpolitikken

Koncernlønpolitikken indeholder følgende principper, som de lokale lønpolitikker bør bygges op omkring:

  • Lønpolitikken skal understøtte udmøntningen af personalepolitikkens mål og strategier.

  • Løndannelsen i den enkelte institution skal være fleksibel og individuel, således at løn bliver et aktivt ledelsesværktøj.

  • Lønpolitikken og løndannelsen skal opleves som åben og velbegrundet af medarbejderne.

  • Lønpolitikken skal sætte opgaven i centrum ved at fremme effektive arbejdsformer.

  • Lønpolitikken skal bidrage til at rekruttere og fastholde velkvalificerede medarbejdere.

  • Lønpolitikken skal fremme kompetenceudvikling.

Midler og hensyn

Lønpolitikken skal understøtte udmøntningen af personalepolitikkens mål og strategier

Lønpolitikken skal være et lokalt aktivt ledelsesværktøj, som medvirker til, at institutionens mål og strategier udmøntes. Dette kan gøres ved, at der skabes sammen-hæng mellem løn og personalepolitik, således at lønpolitikken tydeligt fremstår som en integreret delpolitik til personalepolitikken.

Løndannelsen i den enkelte institution skal være fleksibel og individuel, således at løn bliver et aktivt ledelsesværktøj

En fleksibel lønpolitik er et vigtigt ledelsesværktøj, som gør det muligt at synliggøre sammenhæng mellem indsats og anerkendelse. Det forudsætter, at fleksibiliteten i løndannelsen fastholdes blandt andet ved, at en betydelig del af de individuelle lønforbedringer aftales som midlertidige tillæg, engangsvederlag eller som resultatløn. Det bør på institutionsplan tilstræbes, at højst 50 % af lokalt aftalte tillæg bindes i varige tillæg, således at de øvrige midler tildeles som midlertidige tillæg, resultatløn eller engangsvederlag. Denne målsætning kan dog fraviges på institutionsniveau i perioder, f.eks. over nogle år, hvis dette er velbegrundet.

Det bør endvidere lokalt tilstræbes at undgå aftaler om tillæg, som resulterer i automatisk lønudvikling, ligesom der lokalt bør tilstræbes individuel løndannelse og sikres en lønspredning indenfor de enkelte faggrupper.

Lønpolitikken og løndannelsen skal opleves som åben og velbegrundet af medarbejderne

Det er endvidere en forudsætning for, at lønpolitikken kan blive et aktivt ledelses-værktøj, at medarbejdere oplever lønpolitikken som åben og velbegrundet. Det kan ske ved, at der sikres åbenhed i de enkelte institutioner omkring tildelingen af tillæg og en synliggørelse af, hvorfor tillægget er ydet. For eksempel skal ledelsen begrunde tildelingen af tillæg. Et andet instrument for at skabe gennemsigtighed kan være at afholde samtaler mellem ledelse og medarbejdere om løn, enten enkeltvis eller i grupper, hvor arbejdsopgaverne f.eks. varetages i teams.

Lønpolitikken skal sætte opgaven i centrum ved at sætte fokus på at fremme effektive arbejdsformer

I udformningen af lønpolitikken kan der formuleres kriterier, som udgør en motivationsfaktor for medarbejdere til at søge de mest effektive arbejdsformer, som eksempel at understøtte kreativitet og fornyelse i opgavevaretagelsen. Sådanne kriterier kan også medvirke til, at alle føler et fælles ansvar for at deltage i opgaveløsningen.

Tildeling af tillæg skal bidrage til at rekruttere og fastholde kvalificerede medarbejdere

Ved formuleringen af kriterierne for tildeling af tillæg bør der lægges vægt på, at lønnen afspejler den enkelte medarbejders ansvar, kompetencer, kvalifikationer og indsats.

Lønpolitikken skal fremme kompetenceudvikling

Samtalerne om løn kan også bidrage til, at der skabes et samspil mellem kompetenceudvikling og løn, således at lønpolitikken i institutionen bliver et aktivt instrument til at understøtte indsatsen for kompetenceudvikling.

Særligt om tildeling af tillæg

Den enkelte institution indgår selv aftaler om fastlæggelse af retningslinierne for tildeling af tillæg. Kriterierne for tildeling af tillæg skal dog tage hensyn til fleksibilitet i løndannelsen, således at løn bliver et effektivt værktøj for ledelsen, ligesom retningslinierne skal formuleres, så der skabes gennemsigtighed i løndannelsen for medarbejderne.

Tillæg kan ydes som funktions-, kvalifikations- og resultatorienterede tillæg. Funktions-, kvalifikations- eller resultatorienterede tillæg kan ved aftale tildeles som varige tillæg, midlertidige tillæg eller engangsvederlag.

Alle tillæg er som udgangspunkt pensionsgivende. Undtaget er dog uddannelsestillæg på kontorfunktionærområdet, ligesom der ikke indbetales pensionsbidrag af engangsvederlag.

Funktionstillæg kan tildeles medarbejdere, som varetager en konkret funktion af et vist omfang. Funktionstillæg kan være midlertidige eller varige og er knyttet til funktionen. Kvalifikationstillæg kan tildeles til medarbejdere på grund af deres faglige eller personlige kvalifikationer, gennemført relevant kompetenceudvikling, kvaliteten i opgavevaretagelsen, samt af hensyn til rekruttering og fastholdelse. Kvalifikationstillæg kan aftales som midlertidige eller varige tillæg.

Resultatløn kan tildeles en eller flere medarbejdere på grundlag af aftale mellem tillidsrepræsentanten og ledelsen om, at medarbejderne skal opnå eller har opnået nogle på forhånd klart definerede kvantitative og/eller kvalitative mål. Resultatløn skal benyttes som et fleksibelt værktøj og kan bidrage til at skabe større overensstemmelse og synlighed mellem løn og resultat. Resultatløn kan blandt andet anvendes til skabe dialog om målsætninger i opgavevaretagelsen og til at sætte fokus på opprioriterede opgaver.

Ledelsen bør som udgangspunkt udvise stor tilbageholdenhed overfor indgåelse af forhåndsaftaler eller lignende aftaler, som medfører, at tillæg ydes eller optrappes automatisk uden forudgående individuel vurdering. Forhåndsaftaler indeholder fastsatte kriterier for ydelse af tillæg, størrelse og form. Tillæggene udmøntes således, når betingelserne i forhåndsaftalen er opfyldt uden yderligere aftale. Forhåndsaftaler kan medføre større objektivitet og gennemsigtighed i løndannelsen, men kan have den konsekvens, at fleksibiliteten reduceres.

Procedure

Proceduren for forhandling og indgåelse af aftaler om løn fastsættes i øvrigt lokalt.

Institutionerne skal forelægge departementet lokale lønpolitikker og overordnede lønstrategier forinden endelig vedtagelse i institutionerne. Aftaler om resultatløn og forhåndsaftaler indsendes løbende, eller senest ved årets udgang til departementet til orientering. Hensigten med at indsende materialet til departementet er blandt andet at sikre, at de lokale aftaler er i overensstemmelse med koncernlønpolitikken mv.

Statistik vedrørende lønstruktur og lønudvikling i institutionerne indsendes årligt til departementet efter nærmere aftale.


Sidst opdateret 15-04-2015

Kontaktinformation

Holbergsgade 6
1057 København K
 | tlf: 72269000
 | EAN: 5798000362055